LAG Düsseldorf, Az.: 12 Sa 415/10, Urteil vom
30.06.2010
(Vorinstanz: Arbeitsgericht Krefeld, 1 Ca 1810/09,
18.02.2010)
Ausnahmsweise wirksame Befristung trotz nachträglicher schriftlicher Befristungsabrede einen Tag nach der Arbeitsaufnahme [RA Graße]. Die textlichen Hervorhebungen durch Fettdruck wurden zur besseren Lesbarkeit des Urteils von der Redaktion vorgenommen
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF
IM NAMEN DES VOLKES
URTEIL
In dem Rechtsstreit
der Frau I. U.,...
- Klägerin und
Berufungsbeklagte -
g e g e n
das Land Nordrhein-Westfalen,
vertreten durch den Leiter der JVA Köln,
Zentralstelle für Rechts- und
Schadensangelegenheiten, Rochusstr. 362,
50827 Köln,
- Beklagter und
Berufungskläger -
hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts
Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 30.06.2010 durch den
Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Plüm als Vorsitzenden
sowie den ehrenamtlichen Richter Weyerstraß und den ehrenamtlichen Richter
Frey
für R e c h t erkannt:
Unter Abänderung des Urteils des
Arbeitsgerichts Krefeld vom
18.02.2010 wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird
zugelassen.
G R Ü N D E :
A. Die Parteien streiten
darüber, ob ihr im Januar 2008 begründetes Arbeitsverhältnis auf Grund
Befristung am 31. 08.2008 geendet hat. Das beklagte Land hatte per Inserat
eine Verwaltungsangestellte für eine bis zum 31.08.2008 befristete
Teilzeittätigkeit in der Justivollzugsanstalt Willich I gesucht.
Die Klägerin bewarb sich um die Stelle. Aufgrund eines Vorstellungsgesprächs
in der 2. KW 2008 erhielt sie eine kurzfristige Einstellungszusage.
Am
Morgen des 15.01.2008 erschien die Klägerin in der JVA Willich I und suchte
zunächst den Regierungsoberinspektor U. N. auf, der federführend mit dem
Einstellungsverfahren betraut war. Herr N. erklärte ihr, dass der
schriftliche Arbeitsvertrag noch nicht fertig sei, und führte sie
alsdann in ihr Büro, wo er sie einer Arbeitskollegin vorstellte. Die
Klägerin erledigte danach einige Arbeiten. Noch im Laufe des ersten
Arbeitstages wurde ihr der schriftliche Arbeitsvertrag überbracht. Sie bat
sich Bedenkzeit aus, um den Vertrag zu Hause in Ruhe durchzulesen, nahm den
Vertrag mit nach Hause, unterzeichnete ihn und gab ihn am anderen
Tag Herrn N. zurück.
Der Arbeitsvertrag bestimmt u.a.:
§ 1
Frau I. U. wird gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und
Befristungsgesetz vom
15.01.208 bis 31.08.208 aus haushaltsrechtlichen
Gründen (vorübergehend
freie Haushaltsmittel durch freie Stellenanteile
bei der JVA Euskirchen
(11 Std.) und JVA Hamm (8,92 Std.)) als
Teilzeitbeschäftigte mit
der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit
eines entsprechenden Vollbeschäftigten (derzeit
39 Std. 50 Min.) eingestellt.
....
§ 2
Für das
Arbeitsverhältnis gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
der
Länder (TV-L) und der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten
der
Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-
Länder).
...
§ 3
Die Probezeit beträgt 4 Wochen.
...
Mit der am
29.08.2008 beim Arbeitsgericht Krefeld eingegangenen Entfristungsklage hat
die Klägerin sich gegen die zum 31.08.2008 vorgesehene Beendigung des
Arbeitsverhältnisses gewendet. Sie macht geltend, dass mit der
Arbeitsaufnahme am 15.01.2008 zwischen den Parteien konkludent ein
mündlicher Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit zustande gekommen
sei, dies mit der Konsequenz, dass die anschließend im schriftlichen
Arbeitsvertrag getroffene und dem Schriftformzwang des § 14 Abs. 4
TzBfG genügende Befristungsabrede einen Sachgrund
nach § 14 Abs. 1 TzBfG erfordert habe (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Zudem
ergebe sich das Erfordernis eines Sachgrundes daraus, dass das Land mit dem
in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages angegebenen Befristungsgrund eine
entsprechende Selbstbindung eingegangen sei. Die Befristung sei hingegen
nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG zu rechtfertigen, weil sie, die
Klägerin, nicht aus einer konkreten Haushaltsstelle, die von vornherein nur
für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden war und anschließend wegfallen
sollte, vergütet worden sei.
Das beklagte Land hat entgegen gehalten,
dass die (zur befristeten Beschäftigung der Klägerin genutzte)
Einstellungsmöglichkeit erst durch die zwei Mitarbeiterinnen in der JVA
Euskirchen und der JVA Hamm bewilligte Teilzeit im Umfang der freien
Stellenkontingente entstanden sei. Man sei auch in der JVA Willich I von
einem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin
ausgegangen.
Das Arbeitsgericht hat in der Verhandlung am 26.11.2009
die Klägerin zu den Abläufen bei der Einstellung befragt (Bl. 69 f. GA) und
in der Verhandlung am 18.02.2010 durch Vernehmung der Regierungsdirektors D.
H. (der den Arbeitsvertrag für das Land unterzeichnet hatte) sowie des
Regierungsoberinspektors U. N. Beweis erhoben (B. 92 f. GA). Durch
Urteil vom selben Tag hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das
Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung in dem
Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 mit Wirkung zum 31.08.2008 aufgelöst worden
sei.
Mit der form- und fristgerecht eingelegten und
begründeten Berufung greift das beklagte Land das Urteil, auf das hiermit
zur näheren Darstellung des Sachund Streitstandes verwiesen wird, in
tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht und unter Wiederholung und Ergänzung
seines erstinstanzlichen Vorbringens an.
Es beantragt die Abänderung
des erstinstanzlichen Urteils und Abweisung der Klage. Die Klägerin
verteidigt das Urteil und beantragt die Zurückweisung der Berufung.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der
gewechselten Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen Bezug
genommen.
B. Die Berufung ist begründet.
Das
Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der in dem schriftlichen
Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 vereinbarten Befristung mit Ablauf des
31.08.2008 geendet. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs.
4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB bzw. wegen fehlenden Sachgrundes
nach § 14 Abs. 1 Satz 2Nr. 7 TzBfG nichtig.
I. Das
Arbeitsgericht ist zutreffend unter Hinweis auf die höchstrichterliche
Rechtsprechung (BAG 12.08.2009 – 7 AZR 270/08 – Juris Rn. 24) davon
ausgegangen, dass der Arbeitgeber die Befristung auf § 14 Abs. 2
TzBfG stützen kann, auch wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die
Befristung angegeben ist.
Die Voraussetzungen für eine
sachgrundlose Befristung lagen, wie noch auszuführen sein
wird, im Streitfall vor. Allerdings können „die Arbeitsvertragsparteien die
Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Eine
derartige Abbedingung der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann
ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Ein konkludenter Ausschluss der
Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt etwa dann vor, wenn der
Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die
Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und
nur von seinem Bestehen abhängen soll. Dabei sind die Umstände des
Einzelfalls entscheidend. Die Benennung eines Sachgrunds kann dafür ein
wesentliches Indiz sein. Allein reicht sie allerdings nicht aus, um
anzunehmen, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit
ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände
hinzutreten“ (BAG, a.a.O., Rn. 26).
Die gebotene Vertragsauslegung (§
133, § 157 BGB) hat hier zum Ergebnis, dass die Parteien nicht
– unter „Abbedingung“ von § 14 Abs. 2 TzBfG – eine
Sachgrundbefristung wollten. Dies hat das erstinstanzliche Urteil
richtig erkannt. So spricht bereits das Interesse des Arbeitgebers, durch
die sachgrundlose Erstbefristung die Verlängerungsoption nach § 14 Abs. 2
Satz 1 TzBfG, § 30 Abs. 1 TV-L zu behalten, dafür, dass die Befristung ohne
Sachgrund erfolgt ist. Die Kürze der in § 3 des Arbeitsvertrages
vereinbarten Probezeit deutet ebenfalls auf ein sachgrundlos befristetes
Arbeitsverhältnis hin (§ 30 Abs. 4 TV-L). Die 7 ½ monatige Dauer des
Arbeitsverhältnis spricht eher dagegen (§ 30 Abs. 3 Satz 1, 1. Halbsatz
TV-L), hält sich aber im Rahmen des tariflich Zulässigen (§ 30 Abs. 3 Satz
1, 2. Halbsatz TV-L). Ansonsten fehlt es an weiteren Anhaltspunkten für eine
Abbedingung des § 14 Abs. 2 TzBfG. Das von dem beklagten Land vorgelegte
Stellenangebot (Bl. 170 GA) enthält keinen Hinweis darauf, dass die
Befristungsabrede mit dem Vorliegen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz
2 Nr. 7 TzBfG „stehen oder fallen“ sollte. Daher durfte die Klägerin, der
weder im Vorstellungsgespräch in der 2. KW 2008 noch am 15.01.2010 seitens
des Zeugen N. anderes bedeutet wurde, § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages lediglich
als Hinweis auf die dem Land haushaltsrechtlich eröffnete
Einstellungsmöglichkeit verstehen und als Klarstellung, dass sie zunächst
nur mit einer vorübergehenden Beschäftigung (bis 31.08.2008) rechnen dürfe.
Unerheblich ist, was der Zeuge H. bei der Unterzeichnung des
Arbeitsvertrages gedacht oder nicht gedacht hat. Nach § 133 BGB kommt es
nicht auf den subjektiven Willen oder die interne Willensbildung an.
Vielmehr ist maßgebend, welcher Wille nach außen erkennbar geworden ist.
Entscheidend ist, wie die Klägerin als Erklärungsempfängerin die Erklärung
oder das Verhalten des Landes bzw. seiner Vertreter nach Treu und Glauben
unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte
(BAG 07.11.2007 – 5 AZR 880/06 – Juris Rn. 17, vgl. BGH 13.03.2003 – IX ZR
199/00 – Juris Rn. 12).
II. Für den Arbeitsvertrag vom 15.01.2008
lagen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2
TzBfG vor. Denn die Klägerin trat erstmalig in ein Arbeitsverhältnis mit dem
beklagten Land. Mit der Rückgabe des unterzeichneten schriftlichen Vertrages
am 16.01.2008 durch die Klägerin begründeten die Parteien ein auf den
31.08.2008 befristetes Arbeitsverhältnis. Der Auffassung des
Arbeitsgerichts, dass mit der Arbeitsaufnahme am 15.01.2008
konkludent zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit
geschlossen worden sei, vermag die Kammer sich nicht anzuschließen.
Sie hält dafür, dass durch die Arbeitsaufnahme noch kein
Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, so dass die Fiktion des § 16
Satz 1 TzBfG nicht eingreift.
1. Nach § 14
Abs. 4 TzBfG erfordert die Befristungsabrede zu ihrer Wirksamkeit
Schriftform. Die nur mündlich vereinbarte oder mit Formmängeln
behaftete Befristung ist nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). Der unwirksam
befristete Arbeitsvertrag git als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16
Satz 1 TzBfG).
a) Ob überhaupt ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen
den Parteien zustande gekommen ist, richtet sich weiterhin nach den §§ 145
ff. BGB und dem allgemein für Rechtsgeschäfte und namentlich für
Arbeitsverträge geltenden Gesetzesrecht. Im Besonderen hebt § 14 Abs. 4
TzBfG nicht über § 154 BGB hinweg. Solange sich die Parteien nicht über alle
Vertragspunkte geeinigt haben und trotz der offenen Punkte nicht erkennbar
vertraglich binden wollen, ist nach der Auslegungsregel des § 154 Abs. 1
Satz 1 BGB ein Arbeitsvertrag nicht geschlossen. Gleiches
gilt für den Fall, dass die Parteien vereinbart haben, ihre Rechtsbeziehung
nicht auf eine nur mündliche Vereinbarung zu gründen, sondern die
Verbindlichkeit ihrer Einigung vom Abschluss eines schriftlichen Vertrages
abhängig machen (§ 154 Abs. 2 BGB).
Danach sind in jedem Einzelfall
die zwischen den Parteien getroffenen Absprachen unter Berücksichtigung der
auslegungsrelevanten Umstände auf das Vorliegen eines kongruenten
Bindungswillens zu prüfen. Haben etwa die Parteien sich über die
wesentlichen Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses geeinigt und setzen
sie einen noch nicht beurkundeten Vertrag einvernehmlich in Vollzug, können
sie damit zu erkennen geben, dass der Vertrag ohne Rücksicht auf die nicht
eingehaltene Schriftform wirksam werden soll (BGH 08.10.2008 – XII ZR 66/06
– Juris Rn. 10/28, BAG 19.09.1985 - 2 AZR 539/84 – Juris Rn. 22).
b)
Hieran gemessen ist die einverständliche Arbeitsaufnahme der
Klägerin am 15.01.2008 ein Indiz für einen konkludenten Vertragsschluss.
So benennt bereits das Inserat des beklagten Landes die wesentlichen
Arbeitsbedingungen, nämlich Art, Ort und zeitlichen Umfang der Tätigkeit,
das präsumierte Anforderungsprofil und die Höhe der Vergütung
(„Entgeltgruppe 5 TVL“).
Der Umstand, dass der Klägerin ihr künftiger
Arbeitsplatz zugewiesen wurde und sie dort erste Schreibarbeiten
verrichtete, macht die ernsthafte Absicht beider Parteien erkennbar, ein
Arbeitsverhältnis einzugehen.
Andererseits entspricht es der – Bewerbern
erkennbaren – Üblichkeit im öffentlichen Dienst, Einstellungen an den
obligatorischen Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu knüpfen
und bloße mündliche Absprachen als noch nicht endgültig verbindlich
anzusehen und die Ergänzungsbedürftigkeit der Absprachen, auch wenn dadurch
bereits die wesentlichen Vertragspunkte geklärt sind, nach Maßgabe des noch
abzuschließenden schriftlichen Vertrages vorzusehen. Indem der öffentliche
Arbeitgeber grundsätzlich Normvollzug betreiben und
insoweit nach den einschlägigen Tarifverträgen verfahren will (vgl. BAG
28.01.2009 – 4 AZR 904/07 – Juris Rn. 25), wird von Bedeutung, dass
tariflich für den Arbeitsvertrag der Schriftformzwang statuiert wird. So
verhält es sich auch hier. Die Klägerin musste nach dem Zeitungsinserat mit
dem Hinweis auf die tarifliche Vergütung und, unabhängig hiervon, aufgrund
der bekannten Praxis des beklagten Landes, Einstellungen gemäß Tarif, i.c.
dem TV-L, vorzunehmen, davon ausgehen, dass der angestrebte
befristete Arbeitsvertrag
schriftlich abgeschlossen werden würde
(§ 2 Abs. 1 TV-L).
c) In diesen Kontext ist die – vom
erstinstanzlichen Urteil (dort Seite 10) nicht nachvollzogene – Erkenntnis
des Bundesarbeitsgerichts zu stellen, dass, wenn der Arbeitgeber im Rahmen
von Einstellungsverhandlungen über den Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des
Vereinbarten ankündige, seine Erklärung im Allgemeinen so zu verstehen sei,
dass er damit auch dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden
Schriftformgebot entsprechen wolle und seine auf den Vertragsschluss
gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende
Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden könne (vgl. BAG
16.04.2008 – 7 AZR 1048/06 – Juris Rn. 14). „Der Arbeitnehmer kann in diesen
und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags
nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des
Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes
schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die
Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der
Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem
Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein
faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum
Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt.
Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein
konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den
zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber
durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er
den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des
Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt
in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig
keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch
nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags
annehmen.“ (BAG, wie vor).
(11) Das Arbeitsgericht hat für ein durch
Arbeitsaufnahme begründetes unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 2
Satz 2 TzBfG) und gegen ein faktisches Arbeitsverhältnis damit argumentiert,
dass es eine in der Praxis nicht eben seltene Fallkonstellation sei, dass
entgegen einer erfolgten Ankündigung der schriftlichen Niederlegung des
Vereinbarten die Herstellung der Vertragsurkunde dann über Wochen, Monate
oder gar Jahre hinweg unterbleibe (generell zum Meinungsstand:
Laux/Schlachter, TzBfG, § 14 Rn. 143, Arnold/Gräfl, TzBfG, 2. Aufl., § 14
Rn. 361 f., KR/Lipke, 9. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 561 f.). In der Tat kann es
zu „Störfällen“ kommen, wenn einerseits der Arbeitgeber entgegen getroffener
Absprache dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag nicht zuleitet
oder die beiderseitige Unterzeichnung oder Rückgabe des Vertrages durch den
Arbeitnehmer unterbleibt und andererseits das Arbeitsverhältnis gleichwohl
von den Parteien durchgeführt wird. Die dadurch entstehende Problemlage
resultiert aber nicht aus § 14 Abs. 4 TzBfG, sondern aus § 154 Abs. 2 BGB.
Instrumente zur Behebung der aufgezeigten Störfälle sind durchaus vorhanden
(PWW/Brinkmann, BGB, 4. Aufl., § 154 Rn. 4). Der Partei, die es übernommen
hat, die Einigung schriftlich abzufassen (durchweg der Arbeitgeber), kann im
Einzelfall die Nichterfüllung dieser Obliegenheit etwa dergestalt angelastet
werden, dass ihre Berufung auf die Beurkundungsabrede treuwidrig und
insbesondere ein unzulässiger Selbstwiderspruch ist, wenn sie ohne
Vertragsbeurkundung die Arbeitsleistung für längere Zeit abfordert
(vgl. Bamberger/Roth/Eckert, BGB, 2. Aufl., § 154 Rn. 19).
(22) Es
entspricht nicht dem Sanktionszweck des § 16 Satz 1, § 14 Abs. 4 TzBfG, bei
jeder auch nur geringfügigen Verzögerung der Beurkundung
sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis iSv § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBFG mit
der Folge des Sachgrundzwangs nach Abs. 1 entstehen zu lassen. Die
Klarstellungs- und Beweisfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG ist erfüllt, wenn
die Parteien die Befristung im Nachhinein schriftlich fixieren (Preis NZA
2005, 717). Sieht man es als Primärfunktion der Vorschrift an, größtmögliche
Rechtssicherheit hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu
schaffen, dann wächst zwar die Rechtsunsicherheit mit dem zeitlichen Abstand
zwischen der Aufnahme des befristeten (verlängerten) Arbeitsverhältnisses
und der noch ausstehenden Beurkundung. Zu Beginn der verabredeten
Vertragslaufzeit bleibt die Rechtsunsicherheit jedoch ohne nachhaltige
Auswirkungen (vgl. LAG Düsseldorf 06.12.2001 – 11 Sa 1204/01 – Juris Rn.
46). Dies gilt umso mehr unter dem Aspekt, dass der gesetzliche
Schriftformzwang des § 14 Abs. 4 TzBfG – neben der Klarstellungs- und
Beweisfunktion – insbesondere den Arbeitnehmer vor Übereilung schützen soll
(„Warnfunktion“, vgl. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 828/08 – Juris Rn. 38). Vor
diesem Hintergrund darf der Arbeitnehmer aus dem Umstand, dass ihm
anlässlich der Einstellung die Zuleitung des „schriftlichen
Arbeitsvertrages“ (mit der vorgesehenen Befristung) zwecks Unterzeichnung
angekündigt in Aussicht gestellt wird und die Zuleitung der Vertragsurkunde
im Laufe des ersten Arbeitstages erfolgt, schließen, dass der
schriftliche Arbeitsvertrag ihn vor dem übereilten Eingehen eines
Arbeitsverhältnisses schützen und deswegen erst mit der Unterzeichnung des
Arbeitsvertrages durch ihn der Arbeitsvertrag „verbindlich“ geschlossen sein
soll.
(33) So liegen die Dinge auch im Streitfall.
Die Klägerin
wurde nach ihrem eigenen Vortrag am 15.01.2008 von Herr N. in dessen Büro
empfangen und davon unterrichtet,, dass „die Verträge noch nicht fertig
gestellt seien...Später sei ihr dann der schriftliche Arbeitsvertrag
überreicht worden ... Jedenfalls habe sie sich dann etwas Bedenkzeit
auserbeten, um den Vertrag zu Hause in Ruhe durchzulesen“. Die vom
Arbeitsgericht
durchgeführte Beweisaufnahme hat keinen anderen
Geschehensablauf zutage gefördert.
Danach war die Klägerin sich darüber
im Klaren, dass ein Arbeitsvertrag nicht geschlossen war, bevor die
zugeleitete Vertragsurkunde von ihr unterzeichnet war. Mit der ausbedungenen
„Bedenkzeit“ wollte sie selbst die Möglichkeit wahrnehmen, den
Arbeitsvertrag ggf. zum Scheitern zu bringen oder in Neuverhandlungen
einzutreten. Indem die Klägerin selbst sich für eine kurze Bedenkzeit
vorbehielt, keinen Arbeitsvertrag mit dem Land einzugehen, steht ihr eigenes
Erklärungsverhalten entgegen, in der Arbeitsaufnahme am 15.01.2008 die
konkludente Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu sehen.
III. Bedurfte es daher zur wirksamen Befristung des Arbeitsvertrages
keines Sachgrundes, kann dahinstehen, ob § 85a LBG (a.F.) einen Sachgrund
für die Befristung des Arbeitsverhältnisses liefert. Das Arbeitsgericht hat
dies mit gewichtigen Gründen verneint (I 2 der Urteilsgründe) und sieht sich
auf der Linie der Judikatur des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG
17.03.2010 – 7 AZR
640/08 – Juris Rn. 25).
Die Kammer erinnert
demgegenüber an die höchstrichterliche Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 HG NW
(BAG 14.02.2007 – 7 AZR 193/06 – Juris Rn. 12 ff.), die nach Auffassung des
7. Senats dem Gebot zur Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinander
folgende befristete Arbeitsverträge nach der Richtlinie 1999/70/EG genügt.
Die Kritik (LAG Köln 13.04.2010 – 7 Sa 1224/09 – Juris
Rn. 29, 33, 35)
trifft auf das Verständnis der Kammer (LAG Düsseldorf 21.12.2005 – 12 Sa
1303/05 – LAGE Nr. 25 zu § 14 TzBfG). Weil es hier nicht um Verschlechterung
geht (vgl. EuGH 24.06.2010 – C-98/09 Sorge – Rn. 33, Kerwer, EuZA 2010,
257), sondern um Vermeidung von Befristungsmissbrauch, kann sich die Kritik
in unionsrechtlicher Hinsicht nur auf die Vertragsverlängerung und nicht auf
den Abschluss eines ersten oder einzig befristeten Arbeitsvertrages beziehen
(EuGH 04.07.2006 – C-212/04 Adeneler – Rn. 63 ff., EuGH 23.04.2009 –
C-378/07 Angelidaki u.a. – Rn. 107, vgl. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08 – Rn.
11). Daher lassen sich für die vorliegende Konstellation aus der Richtlinie
1999/70/EG keine verschärften Anforderungen an den Befristungsgrund
gewinnen.
C. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 91 Abs. 1 ZPO
die Klägerin zu tragen.
Die Kammer hat der entscheidungserheblichen
Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung
beigemessen und daher für die
Klägerin die Revison an das Bundesarbeitsgericht
zugelassen, § 72 Abs. 2
Nr. 1 ArbGG.
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von
der Klägerin Revision eingelegt werden.
[...].
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